Compensación De Inicio De Stock Options

7 Preguntas comunes sobre el inicio Opciones de acciones de empleados Medios de comunicación social Jim Wulforst / 09/30/2011 Quizás has oído hablar de los millonarios de Google. 1.000 de los primeros empleados de la compañía (incluyendo la masajista de la compañía) que ganaron su riqueza a través de opciones de acciones de la compañía. Una historia fabulosa, pero desafortunadamente, no todas las opciones de acciones tienen un final tan feliz. Mascotas y Webvan, por ejemplo, se declararon en quiebra después de las ofertas públicas iniciales de alto perfil, dejando sin valor las subvenciones de acciones. Opciones de acciones puede ser un buen beneficio, pero el valor detrás de la oferta puede variar significativamente. Simplemente no hay garantías. Por lo tanto, si usted está considerando una oferta de trabajo que incluye una subvención de stock, o usted tiene acciones como parte de su actual compensación, es crucial para entender los conceptos básicos. ¿Qué tipos de planes de acciones existen y cómo funcionan? ¿Cómo sé cuándo ejercer, mantener o vender? ¿Cuáles son las implicaciones fiscales? ¿Cómo debo pensar acerca de la remuneración de acciones o acciones en relación con mi remuneración total y otros ahorros e inversiones Yo podría tener 1. ¿Cuáles son los tipos más comunes de oferta de acciones de empleados? Dos de las ofertas de acciones de empleados más comunes son las opciones de acciones y acciones restringidas. Las opciones de acciones de los empleados son las más comunes entre las empresas de inicio. Las opciones le dan la oportunidad de comprar acciones de acciones de su empresa a un precio especificado, normalmente se conoce como el precio de ejercicio. Su derecho a comprar o ejercer opciones sobre acciones está sujeto a un programa de consolidación de derechos, que define cuándo puede ejercitar las opciones. Veamos un ejemplo. Digamos que se le concedieron 300 opciones con un precio de ejercicio de 10 cada uno que se conceden por igual durante un período de tres años. Al final del primer año, tendría el derecho de ejercer 100 acciones de 10 por acción. Si, en ese momento, el precio de las acciones de la compañía había subido a 15 por acción, usted tiene la oportunidad de comprar las acciones por 5 por debajo del precio de mercado, que si ejerce y vende simultáneamente, representa un beneficio antes de impuestos de 500. Al final del segundo año, 100 acciones más se otorgarán. Ahora, en nuestro ejemplo, digamos que el precio de las acciones de la compañía se ha reducido a 8 por acción. En este escenario, usted no ejercería sus opciones, como youd estar pagando 10 por algo que usted podría comprar para 8 en el mercado abierto. Usted puede oír esto referido como opciones que están fuera del dinero o debajo del agua. La buena noticia es que la pérdida está en el papel, ya que no han invertido dinero real. Usted conserva el derecho de ejercer las acciones y puede mantener un ojo en el precio de las acciones de la empresa. Más adelante, usted puede optar por tomar medidas si el precio de mercado va más alto que el precio de ejercicio o cuando está de vuelta en el dinero. Al final del tercer año, las 100 acciones finales se concederían, y youd tiene el derecho de ejercer esas acciones. Su decisión de hacerlo dependerá de una serie de factores, incluyendo, pero no limitado a, el precio de mercado de acciones. Una vez que haya ejercitado las opciones adquiridas, puede vender las acciones de inmediato o mantenerse en ellas como parte de su cartera de acciones. Las subvenciones para acciones restringidas (que pueden incluir premios o unidades) proporcionan a los empleados el derecho a recibir acciones con poco o ningún costo. Al igual que con las opciones sobre acciones, las subvenciones de acciones restringidas están sujetas a un calendario de consolidación, típicamente vinculado al paso del tiempo oa la consecución de un objetivo específico. Esto significa que usted tendrá que esperar un cierto período de tiempo y / o cumplir con ciertos objetivos antes de ganar el derecho a recibir las acciones. Tenga en cuenta que la concesión de subvenciones de acciones restringidas es un hecho imponible. Esto significa que los impuestos tendrán que ser pagados sobre la base del valor de las acciones en el momento de su adquisición. Su empleador decide qué opciones de pago de impuestos están disponibles para usted, que pueden incluir pagar en efectivo, vender algunas de las acciones adquiridas o hacer que su empleador retenga algunas de las acciones. 2. ¿Cuál es la diferencia entre las opciones sobre acciones incentivadas y las no calificadas? Este es un área bastante compleja relacionada con el actual código tributario. Por lo tanto, debe consultar a su asesor fiscal para comprender mejor su situación personal. La diferencia radica principalmente en cómo se gravan los dos. Opciones de acciones de incentivo califican para el tratamiento fiscal especial por el IRS, lo que significa que los impuestos generalmente no tienen que ser pagados cuando se ejercen estas opciones. Y la ganancia o pérdida resultante puede calificar como ganancias o pérdidas de capital a largo plazo si se mantiene más de un año. Las opciones no calificadas, por el contrario, pueden dar lugar a un ingreso imponible ordinario cuando se ejercitan. El impuesto se basa en la diferencia entre el precio de ejercicio y el valor justo de mercado en el momento del ejercicio. Las ventas posteriores pueden resultar en ganancias o pérdidas de capital a corto o largo plazo, dependiendo de la duración que se mantenga. 3. ¿Qué pasa con impuestos? El tratamiento fiscal para cada transacción dependerá del tipo de opción de acciones que posea y de otras variables relacionadas con su situación individual. Antes de ejercitar sus opciones y / o vender acciones, querrá considerar cuidadosamente las consecuencias de la transacción. Para asesoramiento específico, debe consultar a un asesor fiscal o contable. 4. ¿Cómo sé si mantener o vender después de ejercicio Cuando se trata de opciones de acciones de los empleados y las acciones, la decisión de mantener o vender se reduce a los conceptos básicos de la inversión a largo plazo. Pregúntese: ¿cuánto riesgo estoy dispuesto a tomar? ¿Está mi cartera bien diversificada en función de mis necesidades y metas actuales? ¿Cómo encaja esta inversión con mi estrategia financiera general? Su decisión de ejercer, mantener o vender parte o la totalidad de sus acciones debe Considere estas preguntas. Muchas personas eligen lo que se conoce como venta en el mismo día o ejercicio sin efectivo en el cual ejercen sus opciones adquiridas y simultáneamente venden las acciones. Esto proporciona acceso inmediato a sus ingresos reales (beneficio, menos comisiones asociadas, tasas e impuestos). Muchas empresas hacen que las herramientas disponibles ayuden a planificar un modelo de participantes con anticipación y estimar los ingresos de una transacción en particular. En todos los casos, debe consultar a un asesor fiscal o planificador financiero para obtener asesoramiento sobre su situación financiera personal. 5. Creo en el futuro de mi compañía. Cuánto de sus acciones debo poseer Es genial tener confianza en su empleador, pero usted debe considerar su cartera total y la estrategia de diversificación general cuando se piensa en cualquier inversión, incluyendo uno en acciones de la empresa. En general, lo mejor es no tener una cartera que es demasiado dependiente de una sola inversión. 6. Trabajo para una empresa privada de inicio. Si esta empresa nunca va a público o es comprado por otra empresa antes de ir a público, lo que sucede a la población No hay una sola respuesta a esto. La respuesta a menudo se define en los términos del plan de acciones de la empresa y / o los términos de la transacción. Si una empresa permanece privada, puede haber oportunidades limitadas para vender acciones adquiridas o sin restricciones, pero variará según el plan y la empresa. Por ejemplo, una empresa privada puede permitir que los empleados vendan sus derechos de opción adquiridos en mercados secundarios o de otro tipo. En el caso de una adquisición, algunos compradores acelerarán el programa de adjudicación y pagarán a todos los titulares de opciones la diferencia entre el precio de ejercicio y el precio de adquisición, mientras que otros compradores pueden convertir acciones no invertidas en un plan de acciones de la empresa adquirente. Una vez más, esto variará según el plan y la transacción. 7. Todavía tengo muchas preguntas. Cómo puedo aprender más Su gerente o alguien en el departamento de recursos humanos de su empresa probablemente puede proporcionar más detalles sobre el plan de su empresa y los beneficios que califica para el plan. También debe consultar a su planificador financiero o asesor fiscal para asegurarse de que entiende cómo las subvenciones de acciones, los acontecimientos de consolidación, el ejercicio y la venta afectan su situación de impuestos personales y Beneficios para las empresas de inicio Youve decidió iniciar una empresa. Su plan de negocios se basa en una estrategia sólida y una investigación de mercado exhaustiva. Su formación y antecedentes lo han preparado para el desafío. Ahora debe reunir el equipo de gestión de calidad que los inversionistas de riesgo exigen. Así que usted comienza la búsqueda de un ingeniero topflight para dirigir el desarrollo de productos y un gerente experimentado para manejar marketing, ventas y distribución. Atraer a estos ejecutivos es más fácil decirlo que hacerlo. Usted ha conectado en red su manera apenas al candidato de la comercialización que usted necesita: un vice presidente con la experiencia de la industria correcta y una perspectiva agresiva del negocio. Pero ella hace 100.000 al año en un trabajo seguro en una gran empresa. Es posible que no comete mucho dinero en efectivo, incluso si lo hace aumentar el capital exterior. ¿Cómo estructurar un paquete de compensación que la atraerá lejos cuánto dinero es razonable cuánto y qué tipo de acciones debe incluir el paquete ¿Hay alguna manera de coincidir con la matriz de beneficios planes de jubilación, asistencia de cuidado infantil, programas de ahorro su actual empleador proporciona En resumen, ¿qué tipo de compensación y beneficios programa atraerá, motivará y mantendrá este vicepresidente de marketing y otros ejecutivos clave, mientras que no poner en peligro las frágiles finanzas de su negocio de inicio La selección adecuada de compensación y las políticas de beneficios es un desafío crítico para las empresas de todos los tamaños . Pero nunca son los retos más difíciles o las apuestas más altas que cuando una empresa toma forma. Los startups deben encontrar un delicado equilibrio. Los niveles poco realistas de compensación en efectivo debilitan su capacidad para atraer a los gerentes de calidad. Unrealistically altos niveles de compensación en efectivo puede apagar a los inversores potenciales y, en casos extremos, amenazan la solvencia de la empresa. Cómo proceder En primer lugar, ser realista acerca de las limitaciones. Simplemente no hay manera de que una empresa que acaba de desarrollar un prototipo o producto de envío para menos de un año o la generación de su primera tinta negra después de varios años de perder dinero de la construcción del negocio puede coincidir con los salarios actuales y los beneficios ofrecidos por los competidores establecidos. Al mismo tiempo, hay ventajas reales a ser pequeño. Sin una arraigada burocracia de personal y políticas de compensación de larga data, es más fácil adaptar los salarios y los beneficios a las necesidades individuales. La creatividad y la flexibilidad son una prima. En segundo lugar, ser exhaustivo y sistemático sobre el análisis de las opciones. Los planes de compensación y beneficios pueden ser caros para diseñar, instalar, administrar y terminar. Un programa que es inadecuado o mal concebido puede ser un error muy costoso. Los startups deben evaluar las alternativas de compensación y beneficios desde cuatro perspectivas distintas. ¿Cómo afectan el flujo de caja? Survival es la primera orden de negocios para una nueva empresa. Incluso si usted ha planteado una ronda inicial de financiación de capital, rara vez hay suficiente capital de trabajo para dar la vuelta. La investigación y el desarrollo, las instalaciones y el equipo, y los costos de comercialización hacen reclamos de prioridad sobre los recursos. La compensación en efectivo debe ser de menor prioridad. A pesar de esta torpe tensión (la necesidad desesperada de atraer talento de primera clase sin tener el dinero para pagarles las tasas de mercado), la recopilación de recursos para las necesidades empresariales apremiantes debe seguir siendo primordial. ¿Cuáles son las implicaciones fiscales Las opciones de compensación y beneficios tienen consecuencias fiscales importantes para una empresa de inicio y sus ejecutivos pueden utilizar el código tributario para obtener el máximo beneficio en las decisiones de compensación. Ciertos enfoques, como dejar a un lado activos para asegurar pasivos de compensación diferidos, requieren que los ejecutivos declaren los ingresos inmediatamente y la compañía lo deduzca como un gasto corriente. Otros enfoques, como dejar los pasivos de compensación diferidos sin garantía, permiten a los ejecutivos declarar los ingresos más tarde, mientras que la compañía toma una deducción futura. Muchos ejecutivos valoran la opción de diferir la renta imponible más que la seguridad del efectivo inmediato. Y puesto que la mayoría de las startups tienen pocas ganancias, si las hay, para protegerse de los impuestos, las deducciones diferidas pueden apelar a ellos también. ¿Cuál es el impacto contable? La mayoría de las empresas en su camino hacia una oferta pública inicial o una venta a una empresa más grande debe registrar patrones de ganancias particulares. Diferentes programas de compensación afectan la cuenta de resultados de maneras muy diferentes. Una empresa de servicios en la etapa de inicio adoptó un plan de salarios respaldados por seguros para sus principales ejecutivos. El plan reforzó el flujo de caja a corto plazo de la empresa, diferenciando los pagos de salarios (también diferió el ingreso imponible para esos ejecutivos). Pero habría significado pesadas cargas para registrar las ganancias sobre los cargos por el período de aplazamiento que podrían haber interferido con los planes de la compañía de publicarse. Así que la dirección retrocedió del programa a la hora undécima. ¿Qué es la competencia? No startup es una isla, especialmente cuando compiten por ejecutivos talentosos. Las empresas deben tener en cuenta las tendencias regionales y de la industria en sus cálculos de compensación y beneficios. Un bufete de abogados recientemente establecido decidió no ofrecer a los nuevos asociados un plan 401 (k). (Este programa permite a los empleados aportar dólares antes de impuestos en un fondo de ahorros que también crece libre de impuestos Muchos empleadores coinciden con una parte de sus contribuciones de los empleados.) La empresa descubrió rápidamente que no podía atraer a los mejores candidatos sin el plan se había convertido en un elemento básico De la profesión en ese mercado geográfico. Así que estableció un 401 (k) y asumió los costos administrativos, pero ahorró dinero al no incluir una disposición de igualdad de inmediato. Los eventos en una compañía de software de Boston ilustran el potencial de flexibilidad en la compensación de inicio. Los tres fundadores de la empresa habían trabajado juntos en un empleador anterior. Tenían recursos personales suficientes para aportar activos y efectivo a la nueva empresa a cambio de acciones de fundadores. Ellos decidieron renunciar a la compensación en efectivo por completo durante el primer año. Los críticos para el éxito de la compañía fueron cinco ingenieros de software que escribirían código para el primer producto. No tenía sentido para la empresa levantar capital de riesgo para pagar a los ingenieros sus salarios de valor de mercado. Sin embargo, sus talentos eran esenciales si la compañía debía entregar el software a tiempo. La solución obvia: complementar la compensación en efectivo con acciones. Pero surgieron dos problemas. Las cinco perspectivas tenían expectativas excesivamente altas sobre cuánto stock debían recibir. Cada uno exigió 5 a 10 de la empresa, que, si se concedió, habría significado la transferencia de la propiedad excesiva a ellos. Por otra parte, mientras que eran iguales en experiencia y capacidad y por lo tanto digno de salarios iguales, cada uno tenía diversos requisitos del efectivo para cumplir sus obligaciones y mantener un estilo de vida razonable. Uno de los ingenieros era soltero y tenía pocas deudas que estaba feliz de ir dinero en efectivo y el banco en el crecimiento de la compañía. Uno de sus colegas, sin embargo, tenía una esposa y un niño pequeño en casa y necesitaba la seguridad de un sueldo considerable. Los fundadores idearon una solución para satisfacer las necesidades de la empresa y sus posibles empleados. Ellos consultaron a otras empresas de software y documentaron que los empleados de segundo nivel suelen recibir de 1 a 3 participaciones de propiedad. Después de algunas negociaciones, se establecieron en un máximo de 2 para cada uno de los cinco ingenieros. Entonces convinieron en una fórmula por la cual estos empleados podrían negociar el efectivo para la acción durante sus primeros tres años. Por cada 1,000 en efectivo que un ingeniero recibió sobre una cifra base, él o ella perdieron un número fijo de acciones. El resultado: los cinco ingenieros firmaron, la empresa se mantuvo dentro de sus limitaciones de efectivo, y los fundadores dieron un 7 más apropiado de la equidad de la compañía. Cash vs. Stock Equity es el gran compensador de compensación en el compañero startup entre el valor de mercado de un ejecutivo y las restricciones de efectivo de la compañía. Y hay infinitas variaciones en el tema de la equidad: acciones restringidas, opciones de acciones de incentivo, opciones no calificadas, derechos de apreciación de acciones (SARs), acciones fantasma, y ​​la lista continúa. A pesar de esta serie vertiginosa de opciones, las empresas de lanzamiento se enfrentan a tres preguntas básicas. ¿Tiene sentido conceder a los ejecutivos clave una participación accionaria? En caso afirmativo, ¿debería la empresa utilizar acciones restringidas, opciones o alguna combinación de ambas? Si no, tiene sentido recompensar a los ejecutivos basándose en la apreciación de valor de la empresa o elaborar fórmulas basadas En diferentes criterios Vamos a considerar estas preguntas una a la vez. Algunos fundadores de la empresa no están dispuestos a separarse con mucha propiedad al inicio. Y con razón. Los capitalistas de riesgo u otros inversionistas externos exigirán una participación saludable de la equidad a cambio de una infusión de capital. Los fundadores se preocupan con razón de diluir su control antes de obtener fondos de riesgo. Alternativas en esta situación incluyen SARs y phantom sharesprograms que permiten a los empleados clave para beneficiarse del valor creciente de la empresa sin la transferencia de poder de voto para ellos. Ninguna acción realmente las manos de comercio de la compañía compensa a sus ejecutivos para reflejar la apreciación de sus acciones. Muchos ejecutivos prefieren estos programas a la propiedad absoluta de capital porque no tienen que invertir su propio dinero. Reciben los beneficios financieros de poseer acciones sin el riesgo de comprar acciones. A cambio, por supuesto, pierden los derechos y privilegios de propiedad. Estos programas pueden complicarse, sin embargo, y requieren exámenes de contabilidad detallados. Las normas de presentación de informes para los planes de existencias artificiales son muy restrictivas ya veces crean cargos sustanciales contra los ingresos. Algunos fundadores toman el otro extremo. En interés de ahorrar dinero, otorgan trozos de equidad en cada vuelta. Esto puede crear problemas reales. Cuando se trata de emitir acciones, startups siempre debe tener cuidado de no vender la tienda antes de llenar los estantes. Es decir, deben otorgar acciones a ejecutivos clave y empleados de segundo nivel de una manera que proteja el interés a largo plazo de la compañía. Y estos premios deben tener lugar sólo después de que la empresa ha distribuido completamente acciones a los fundadores. La opción de emitir acciones reales o fantasmas también debe ser coherente con la estrategia de la empresa. Si el objetivo es realizar la gran recompensa dentro de tres a cinco años a través de una oferta pública inicial o venta directa de la empresa, entonces la acción puede ser la mejor ruta. Usted puede motivar a los empleados a trabajar duro y construir el valor de la empresa, ya que fácilmente pueden prever grandes recompensas personales en el camino. El fundador de una agencia de empleo temporal utilizó este enfoque para atraer y motivar a los ejecutivos clave. Planeó desde el principio vender el negocio una vez que alcanzó la masa crítica, y dejar que sus principales ejecutivos conozcan su plan de juego. También les permitió comprar acciones con un descuento. Cuando vendió el negocio unos años más tarde por 10 millones, algunos ejecutivos, cada uno de los cuales habían sido autorizados a comprar hasta 4 de la empresa, recibió hasta 400.000. El atractivo de cobrar rápidamente fue un gran motivador para los ejecutivos de esta empresa. Para las compañías que planean crecer más lentamente durante los primeros tres a cinco años, resistir ofertas de adquisición y mantener la propiedad privada, la alternativa de valores puede no ser óptima. La concesión de acciones en una empresa que nunca puede ser vendido o negociado públicamente es un poco como regalar dinero de juego. El papel sin valor puede ser realmente un desmotivador para los empleados. En tales casos, puede tener sentido crear un mercado artificial para el stock. Las empresas pueden elegir entre varios planes de valor en libros, en virtud de los cuales ofrecen la recompra de acciones emitidas a los empleados de acuerdo con una fórmula de fijación de precios. Dichos planes establecen un mecanismo de medición basado en el valor contable de la empresa, los ingresos, la rentabilidad de los activos o el patrimonio que determina el valor por acción de la empresa. Al igual que con las acciones fantasmas y SARs, los planes de valores contables requieren una revisión contable exhaustiva. Si una empresa decide emitir acciones, la siguiente pregunta es cómo hacerlo. El stock restringido es una alternativa. Las acciones restringidas con mayor frecuencia requieren que un ejecutivo permanezca en la empresa por un período de tiempo determinado o pierda el capital, creando así esposas de oro para promover el servicio a largo plazo. El ejecutivo de otra manera goza de todos los derechos de otros accionistas, excepto por el derecho a vender cualquier acción todavía sujeto a restricción. Las opciones sobre acciones son otra opción, y generalmente vienen en dos formas: opciones de acciones de incentivos (ISO) y opciones de acciones no calificadas (NSO). Al igual que con las acciones restringidas, las opciones sobre acciones pueden crear esposas doradas. La mayoría de las opciones, ya sean ISO o NSO, implican un calendario de consolidación. Los ejecutivos pueden recibir opciones sobre 1.000 acciones, pero sólo 25 de las opciones se conceden (es decir, los ejecutivos pueden ejercerlas) en un año cualquiera. Si un ejecutivo deja la compañía, pierde las opciones no ejercidas. Los Startups a menudo prefieren ISOs ya que dan a los ejecutivos una ventaja de tiempo con respecto a los impuestos. Los ejecutivos no pagan impuestos sobre las ganancias de capital hasta que venden o intercambian las acciones, y sólo si se dan cuenta de un beneficio sobre el precio de ejercicio. ISOs, sin embargo, no dar a la empresa deducciones fiscales que no es un gran inconveniente para las empresas que no esperan obtener grandes beneficios durante varios años. Por supuesto, si las empresas generan ingresos imponibles antes de que sus ejecutivos ejerzan sus opciones, la falta de una deducción es un negativo definitivo. Las ISO tienen otros inconvenientes. Las leyes fiscales imponen rigurosos requisitos técnicos sobre cuánto stock puede estar sujeto a opciones, el período máximo de ejercicio, quién puede recibir opciones y cuánto tiempo debe mantenerse la acción antes de que pueda ser vendida. Además, el precio de ejercicio de una ISO no puede ser inferior al valor justo de mercado de la acción en la fecha en que se otorga la opción. (Las acciones no necesitan ser negociadas públicamente para que tengan un valor de mercado justo.) Las compañías privadas estiman el valor de mercado de sus acciones. Por estas y otras razones, las compañías suelen emitir NSOs así como ISOs. Las NSO pueden ser emitidas con un descuento al valor de mercado actual. Pueden ser emitidos a directores y consultores (que no pueden recibir ISOs), así como a empleados de la compañía. Y tienen diferentes consecuencias fiscales para la empresa emisora, que puede deducir el diferencial entre el precio de ejercicio y el precio de mercado de las acciones cuando se ejerzan las opciones. Las ONS también pueden desempeñar un papel en los programas de compensación diferidos. Más y más startups están siguiendo el ejemplo de compañías más grandes al permitir que los ejecutivos aplazen la compensación en efectivo con opciones sobre acciones. Ellos otorgan a las OSN un precio de ejercicio inferior al del mercado que refleja la cantidad de salario diferido. A diferencia de los planes de diferimiento estándar, donde el efectivo se paga en alguna fecha futura inalterable (desencadenando así pasivos fiscales automáticos), el enfoque de la opción le da a los ejecutivos control sobre cuándo y cómo se gravarán en su salario diferido. La compañía, mientras tanto, puede deducir la extensión cuando sus ejecutivos ejercen sus opciones. Una pequeña pero creciente empresa de alta tecnología utilizó una combinación de técnicas de inventario para lograr varios objetivos de compensación simultáneamente. Se emitió NSO con un precio de ejercicio igual al valor de mercado justo (la mayoría de las NSO se emiten con un descuento). Todas las opciones eran ejercitables inmediatamente (la mayoría de las opciones tienen un calendario de consolidación). Finalmente, la compañía impuso restricciones a la reventa de acciones compradas con opciones. Este programa permitió la máxima flexibilidad. Ejecutivos con exceso de efectivo podría ejercer todas sus opciones de inmediato ejecutivos con menos dinero en efectivo, o que quería esperar a que las señales de progreso de la empresa, podría esperar meses o años para hacer ejercicio. El plan proporcionó a la compañía deducciones fiscales sobre las opciones ejercidas en el futuro (asumiendo que el valor justo de mercado en el ejercicio excedió el valor justo de mercado de las acciones cuando la compañía otorgó las opciones) y evitó cargos para registrar ganancias en el proceso. Y las restricciones de reventa crearon esposas de oro sin forzar a los ejecutivos a esperar para comprar sus acciones. El Desafío de Beneficios Ningún inicio puede coincidir con los beneficios de la cuna a la tumba ofrecidos por empleadores como IBM o General Motors, aunque las empresas jóvenes pueden tener que atraer a ejecutivos de estas empresas gigantes. También es cierto, sin embargo, que los ejecutivos más atraídos por las oportunidades de inicio pueden ser personas para quienes los paquetes de beneficios estándar son relativamente poco importantes. Las empresas de lanzamiento tienen oportunidades especiales de creatividad y personalización con los beneficios de los empleados. El objetivo no debe ser acercarse lo que ofrece IBM sin romperse, sino diseñar programas innovadores de bajo costo que satisfagan las necesidades de un pequeño cuerpo de empleados. Por supuesto, ciertas necesidades básicas deben ser satisfechas. El seguro de vida en grupo es importante, aunque los niveles de cobertura deben comenzar pequeños y aumentar a medida que la empresa se fortalece. Grupo médico también es esencial, aunque hay muchas maneras de limitar su costo. El establecimiento de deducibles superiores a la media disminuye las primas del empleador (los deducibles se pueden ajustar a la baja a medida que mejora la estabilidad financiera). Las reclamaciones menores autoaseguradas también ahorran dinero en efectivo. Una empresa joven ahorró 25 en sus primas de seguro de salud al autoasegurarse los primeros 500 de cada reclamación y pagar a un tercero para administrar la cobertura. La lista de los beneficios de los empleados tradicionales no tiene que parar herebut probablemente debería. La mayoría de las empresas no deben adoptar la cobertura de discapacidad a largo plazo, los planes dentales, la asistencia de cuidado infantil, ni siquiera los planes de jubilación, hasta que estén más allá de la fase de inicio. Esta es una realidad difícil para muchos fundadores de aceptar, especialmente aquellos que han roto de grandes empresas con programas de beneficios generosos. Pero cualquier programa tiene costos y costos de cualquier tipo son una preocupación crítica para una nueva empresa tratando de pasar de la roja a la negra. De hecho, una de las primeras empresas en desarrollar y operar centros progresivos de cuidado infantil decidió esperar una mayor estabilidad financiera antes de ofrecer a sus empleados beneficios de cuidado infantil. Muchas empresas jóvenes subestiman el dinero y el tiempo que se tarda en administrar los programas de beneficios, y mucho menos financiarlos. Los beneficios de los empleados no funcionan en piloto automático. Mientras que el vicepresidente de mercadotecnia de relojes de marketing, el CFO mantiene las pestañas sobre las finanzas, y el CEO apaga los incendios que siempre amenazan con engullir a una empresa joven, que se deja a la mente la tienda de personal Si un programa de beneficios sustancial está en su lugar, Tiene que manejar los detalles administrativos del día a día y actualizar el programa a medida que cambian las reglas de contabilidad e impuestos. La mejor estrategia es mantener los beneficios modestos al principio y hacerlos más comprensivos a medida que la compañía avanza hacia la rentabilidad. Lo que no es sugerir que la única respuesta a los beneficios es establecer límites estrictos. Otras políticas creativas pueden no sólo cuestan menos, sino que también pueden adaptarse mejor a los intereses y necesidades de los reclutas ejecutivos. Tomar los almuerzos suministrados por la empresa. Una empresa de computadoras iniciales pensó que era importante crear una atmósfera de think-tank. Así que instaló tableros de escritura en la cafetería, proporcionó a todos los empleados almuerzos diarios de varios restaurantes étnicos, y alentó discusiones animadas al mediodía. Ciertamente, la comida tailandesa no es un sustituto de una pensión generosa. Pero los beneficios que promueven un entorno de oficina creativo y enérgico pueden importar más a los empleados que los planes de ahorro cuyo impacto no se puede sentir durante décadas. Una de las primeras empresas aprendió esta lección después de haber consultado a sus empleados. Estaba preparado para ofrecer un programa atractivo y costoso401 (k) hasta que una encuesta revelara que los empleados preferían un beneficio muy diferente: la membresía pagada por el empleador en un club de salud local. La compañía agradeció. Decidir sobre las políticas de compensación para las empresas de inicio significa tomar decisiones difíciles. Hay una tentación inevitable, ya que una empresa muestra sus primeros signos de crecimiento y estabilidad financiera, para aumentar los salarios y los beneficios hacia los niveles del mercado. Usted debe resistir estas tentaciones. A medida que su empresa se dirige hacia la madurez, también puede su compensación y programas de beneficios. Pero el enfoque más sabio es ir poco a poco, hacer mejoras de forma incremental y estar consciente en todo momento del flujo de caja, los impuestos y las implicaciones contables de las opciones a las que se enfrenta. Una versión de este artículo apareció en el número de enero de febrero de 1989 de Harvard Business Review. Joseph S. Tibbetts, Jr. es socio director del Centro de Servicios Empresariales Price Waterhouse en Cambridge, Massachusetts. Hasta que se convirtió en práctica común en la última década para ofrecer opciones sobre acciones a un espectro relativamente amplio de empleados, la mayoría de la gente estaba satisfecha de recibir acciones Opciones en absoluto. Ahora, más hábil sobre la compensación si lastimado por el descenso del mercado, los empleados más típicamente se preguntan si las opciones que se ofrecen son competitivas con lo que deberían esperar de un empleador en su industria, para un empleado en su posición. A medida que se dispone de más información sobre las prácticas y funciones de las opciones de compra de acciones, los empleados necesitan datos sólidos sobre las prácticas de concesión de opciones sobre acciones. Salario ha investigado las tendencias en las empresas de alta tecnología durante el auge de las puntocom. En una startup, no es cuántos es qué porcentaje Particularmente en empresas de alta tecnología de inicio, es más importante saber qué porcentaje de la empresa de una concesión de opción de acciones representa lo que es saber cuántas acciones que obtiene. - No se meta en los números, dijo Keith Fortier, un consultor de compensación con Salario. quotIn un inicio, el significado está en el percentages. quot En una empresa que cotiza en bolsa, se puede multiplicar el número de opciones veces la corriente de precios de acciones, luego restar el número de acciones veces su precio de compra, para tener una idea rápida de cómo Muchas opciones valen la pena. En una empresa más joven - donde las acciones son menos líquidas - es más difícil calcular cuáles son sus opciones valen la pena, aunque es probable que valgan más si la empresa hace bien que las opciones que podría obtener en una empresa que cotiza en bolsa. Si calcula el porcentaje de la empresa que posee, puede crear escenarios sobre cuánto podrían valer sus acciones a medida que crezca la empresa. Es por eso que el porcentaje es una estadística importante. Para calcular el porcentaje de la empresa que se le ofrece, necesita saber cuántas acciones están pendientes. Un usuario de Salario fue capaz de negociar una semana extra de vacaciones porque le preguntó a su posible empleador esta pregunta. El valor de una empresa - también conocida como su capitalización bursátil o quotmarket capquot - es el número de acciones en circulación veces el precio por acción. Una empresa de inicio podría ser valorada en 2 millones cuando un empleado temprano se une a la empresa, pero alcanzar un valor de 20 o incluso 200 millones sólo un año o dos más tarde. Sabiendo que hay 20 millones de acciones en circulación hace posible que un ingeniero de fabricación para evaluar si una concesión de contratación de 7.500 opciones es justo. Algunas empresas tienen un número relativamente grande de acciones en circulación para que puedan dar opciones de subvenciones que suenan bien en términos de números enteros. Pero el candidato experto debe determinar si la subvención es competitiva en términos del porcentaje de la compañía que representan las acciones. Una concesión de 75.000 acciones en una compañía que tiene 200 millones de acciones en circulación es equivalente a una concesión de 7.500 acciones en una compañía idéntica con 20 millones de acciones en circulación. En el ejemplo anterior, la subvención de ingenieros de fabricación representa el 0,038 por ciento de la empresa. Este porcentaje puede parecer pequeño, pero se traduce en un valor de concesión de 750 para el stock si la empresa vale 2 millones 7,500 si la empresa vale 20 millones y 75.000 si la empresa vale 200 millones. Subsidios anuales versus subsidios de alquiler en empresas de alta tecnología Aunque las opciones sobre acciones pueden utilizarse como incentivos, los tipos más comunes de subvenciones de opciones son subvenciones anuales y subvenciones de alquiler. Una subvención anual se repite cada año hasta que el plan cambia, mientras que una subvención de alquiler es una subvención única. Algunas empresas ofrecen subvenciones de alquiler y subvenciones anuales. Estos planes suelen estar sujetos a un calendario de adjudicación, en el que se otorga a un empleado acciones, pero gana el derecho de propiedad, es decir, el derecho a ejercerlas, con el tiempo. Las subvenciones anuales recurrentes suelen pagarse a personas de mayor edad, y son más comunes en las empresas establecidas donde el precio de la acción es más nivel. En las startups, la subvención de alquiler es considerablemente mayor que cualquier subvención anual, y puede ser la única subvención que ofrece la empresa en un primer momento. Cuando una empresa comienza, el riesgo es más alto, y el precio de la acción es más bajo, por lo que las concesiones de opciones son mucho más altas. Con el tiempo, el riesgo disminuye, el precio de las acciones aumenta, y el número de acciones emitidas a nuevos empleados es menor. Una buena regla general, de acuerdo con Bill Coleman, vicepresidente de compensación en Salario, es que cada nivel en la organización debe obtener la mitad de las opciones del nivel superior. Por ejemplo, en una empresa donde el CEO obtiene una subvención de contratación de 400.000 acciones, las concesiones de opción podría parecerse a esto. Regla de oro: cada nivel obtiene la mitad de las acciones del nivel superior. Número de acciones Fuente: Salario, enero de 2000. Los cuadros 1 y 2 muestran prácticas recientes de subvenciones entre empresas de alta tecnología que ofrecen subvenciones anuales y subvenciones de alquiler, respectivamente. Los datos, que provienen de encuestas publicadas, se expresan en términos de porcentajes de la empresa. Por ejemplo, las subvenciones también se expresan en términos de número de opciones en una empresa con 20 millones de acciones en circulación. El conjunto de datos incluye a las empresas iniciantes y establecidas, especialmente las empresas justo antes y justo después de una oferta pública inicial. Cuadro 1. Prácticas anuales de concesión de opciones sobre acciones en la industria de alta tecnología. Subvenciones anuales en porcentaje de las acciones en circulación Opciones sobre la base de 20 millones de acciones en circulación Ejecutivo superior (2-5) Fuente: Sueldo, sobre la base de datos recopilados a partir de encuestas publicadas a enero de 2000. Cuadro 2. Subvenciones de compra de opciones sobre acciones en tecnología de alta tecnología industria. Subvenciones de alquiler como porcentaje de las acciones en circulación Opciones basadas en 20 millones de acciones en circulación Servicios profesionales superiores 2º nivel - ingeniería 2º nivel - financiero 2º nivel - marketing Técnico superior. Personal 2º nivel - prof. Svcs 2 º nivel - RampD Assoc. asesor legal 3er nivel - la ingeniería de nivel 3 - Gerente de Marketing Contabilidad - entrada Exento técnica (padre) Exento técnica (intermedio) Exento técnica (entrada) Exento no técnico (padre) Exento no técnico (intermedio) Exento no técnico (entrada) Fuente: Salario, basado en Datos compilados a partir de encuestas publicadas a partir de enero de 2000. Tenga en cuenta que es raro que una opción de compra de acciones a alguien que no sea un CEO exceda el 1 por ciento. (Los fundadores suelen retener un porcentaje significativamente mayor de la empresa, pero sus acciones no están incluidas en los datos). Para tomar un ejemplo extremo, si a 100 empleados se les concedía un promedio del 1 por ciento de la empresa cada uno, no quedaría nada alguien mas. Porcentajes de propiedad en un evento de liquidez Como una empresa se prepara para una oferta pública inicial, una fusión, o algún otro evento de liquidez (un momento financiero en el que los accionistas son capaces de vender o liquidar sus acciones), la estructura de propiedad típicamente cambia algo. En una OPI, por ejemplo, los altos ejecutivos de alto perfil suelen ser llevados a proporcionar credibilidad adicional y visión de la gestión. QuotWall Street, los banqueros de inversión y la comunidad financiera en general miran al equipo directivo al evaluar una oportunidad de inversión, dijo Coleman. Los empleados que han estado allí desde el principio a veces se sorprenden al ver un gran número de opciones que se dan cerca de la salida a bolsa, pero deben esperar. A pesar de que diluye su propiedad, su hecho para aumentar el valor de la empresa mediante la tentación de la más alta calidad de los altos directivos y, por tanto, mejorar el potencial de la inversión. quot Las personas que diseñan planes de opciones de acciones anticipar eventos de liquidez, Para estas contrataciones de etapa tardía. Como resultado, la estructura de propiedad de una empresa de alta tecnología en un evento de liquidez se parece a la del Cuadro 3. Nuevamente, los números se expresan tanto en porcentaje de acciones en circulación como en número de acciones de una compañía con 20 millones de acciones en circulación. Los datos provienen de encuestas publicadas y de análisis de solicitudes S-1. Tabla 3. Niveles de propiedad en un evento de liquidez en la industria de alta tecnología. los niveles de propiedad como un porcentaje de las acciones en circulación propiedad en base a 20 millones de acciones en circulación final sub sub createcareerclassfinder (strNarrowCode, strJobTitle) strAccpPageName tenue, strHeadPos, strAccpArea obtener la URL completa y que sea lo más baja de casos strAccpPageName LCASE (Request. ServerVariables) (SCRIPTNAME) respuesta. write strAccpPageName: strAccpPageName conseguir la posición de inicio de nombre de área strHeadPos InStr (1, strAccpPageName, /, 1) obtener strAccpArea derecha (strAccpPageName, len (strAccpPageName) - strHeadPos) response. write strAccpPageName: strAccpArea conseguir la segunda posición para el nombre del área de strHeadPos InStr ( 1, strAccpArea, /, 1) eliminar strAccpArea izquierda (strAccpArea, strHeadPos - 1) strAccpPageName response. write: strAccpArea --------- caso seleccione caso LCase (strAccpArea) aboutcompany caso strArea ABU AdvancedSearch strArea ASE consejos caso strArea caso ADV beneficia carreras de casos strArea BEN strArea caso CAR strArea compensación caso COM ecm strArea ECM caso de la empresa strArea caso hogar strArea caso HP aprendizaje strArea LRN caso dinero caso sueldo strArea caso SAL strArea MON autocomprobaciones strArea SFT caso sitesearch strArea SSE caso smallbiz final strArea seleccione tenue IntNumJobBoards dim arrayJobBanner redim arrayJobBanner (20) response. write chr (13) response. write respuesta. write chr (13) response. write response. write chr (13) response. write intNumJobBanner 3 Response. 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